En 2022, les postes à responsabilités sont-ils encore confiés en fonction du genre des candidats ? Pas si sûr ! Une amélioration de l’égalité professionnelle s’est nettement dessinée dans les conseils d’administration depuis 2011, avec la promulgation de la loi Copé-Zimmerman. Mais, malgré cet équilibrage des quotas, la féminisation des emplois peut encore être améliorée, surtout au sein des comités de direction et des comités exécutifs… Notamment grâce à l’accompagnement et les conseils de cabinets de recrutement par approche directe.
Dans les années 1960, les Écoles Supérieures de Commerces étaient composées très largement d’hommes. Historiquement, un public relativement privilégié pouvait entrer dans les écoles de commerces et d’ingénieurs. C’est à partir des années 1970 que la part des femmes atteint presque celle de la proportion d’hommes. Depuis, les lois sur ce sujet de la discrimination des femmes à l’embauche ont été instaurées. Par exemple, en 2011, la loi Copé-Zimmermann venait propulser la féminisation des emplois par la mise en place de quotas dans les conseils d’administration et de surveillance. Objectif : augmenter la parité dans les postes à hautes responsabilités et résorber l’inégalité de traitement salarial dans les organisations.
“Grâce aux quotas de femmes instaurés pour les conseils d’administration et de surveillance, le succès est au rendez-vous pour les grandes entreprises cotées du CAC 40 (44,6 %) et du SBF120 (43,6 %). Et en dix ans, la progression est spectaculaire pour les entreprises du CAC 40 : en 2009, 10 % et 2019, 44 % ”, relève le rapport du Haut Conseil à l’Egalité entre les femmes et les hommes (HCE), publié en 2019.
Nous pouvons noter une amélioration continue de la féminisation des boards, pour atteindre presque la parité en 2019.
Dix ans plus tard, la loi Copé-Zimmermann avait été félicitée par le Ministère du travail. Les résultats sont là : la France a glissé en première place du podium au sein de l’Union européenne.
Qu’en est-il des comex ?
La mixité est en place mais ne va pas au même rythme dans tous les secteurs. Ce que nous analysons, c’est que les femmes sont plus souvent inscrites dans les fonctions dites “supports”, telles que le marketing & la communication, le juridique ou encore les ressources humaines. Elles sont sous-représentées dans les postes financiers ou commerciaux.
Plus récemment, la loi “Rixain”, adoptée en 2021 et entrée en vigueur en mars 2022, devrait pousser les entreprises à aller encore plus loin. Elle permet de mettre en place plusieurs mesures, dont le respect d’une répartition équilibrée des hommes et des femmes parmi leurs cadres dirigeants. En effet, un quota de 30% aux postes de direction doit être appliqué à partir de mars 2026. Le taux augmentera jusqu’à 40%, en 2029. Elles seraient aujourd’hui, seulement 24% dans l’ensemble des COMEX des entreprises du SBF120.
Pour 2/3 des CEOs, le développement des compétences en Leadership est leur priorité N°1 pour leurs Ressources Humaines. Faire émerger les futurs leaders de demain et les fidéliser est un enjeu clé pour les entreprises. Cette priorité vient renforcer la dynamique amorcée ces dernières années vers un meilleur équilibre au sein des comex entre les hommes et les femmes.
Féminisation des boards mais à certaines conditions
L’enjeu est de préserver les meilleurs profils, tant féminins que masculins. Le problème étant que les femmes ont été longtemps pénalisées. Entre inégalité salariale ou maternalité pénalisante, nombreuses sont les femmes qui ne se sont pas senties intégrées. Dès lors, elles ont préféré quitter leur travail pour une structure plus inclusive et accommodante.
Ici aussi, il est question que les entreprises prennent conscience des contraintes inconsciemment imposées aux femmes et réinventent leurs modes de fonctionnement. Nous le savons, une véritable guerre des talents a éclaté sur le marché et prendre le risque de perdre un talent, cela bouleverse le bien-être de son entreprise.
Si les entreprises souhaitent conserver des talents féminins, elles vont devoir innover et revoir leurs modes opératoires. Il est nécessaire d’adapter leur culture managériale, modifier les parcours professionnels en internes des femmes. Pour cela, il faut les rendre plus flexibles et aligner leurs salaires sur les mêmes niveaux que ceux des hommes. Ces enjeux sont essentiels pour pouvoir se sentir à leur place et considéré à leur juste valeur dans l’organisation.
Pourquoi faire confiance à Fitch Bennett Partners ?
Pour corriger avec équité ce déséquilibre, des solutions peuvent être envisagées. Pour réfléchir et adopter une posture de conseil dans la stratégie de recrutement, Fitch Bennett Partners accompagne les organisations.
Notre cabinet fait quotidiennement face à ces questions sociétales et notamment la féminisation des boards. Notre accompagnement client dans leur processus de recrutement nous amène à conduire des stratégies de recrutement inclusives. Depuis toujours, la neutralité est l’une de nos valeurs dans la présentation de talents, femmes comme hommes. Et ce, sans distinction salariale à expérience équivalente et même niveau de formation.
