Le monde du travail tend toujours à s’améliorer. Du Taylorisme* à la “Guerre des talents”, notre société et son modèle économique évoluent aujourd’hui et transforment nos mœurs les plus ancrées. Pour ne pas être empreint des conséquences de ces changements et faire de cette évolution une force, les entreprises doivent penser à une stratégie de recrutement et de rétention des talents. Mais alors, en tant que chef d’entreprise, comment pouvez-vous fidéliser vos collaborateurs ? Fitch Bennett Partners vous répond.
“Guerre des talents”, “la Grande Démission” ou encore, dernièrement, le #balancetonsalaire… Ces expressions sont sur toutes les lèvres. Et elles ne sont rien d’autres que la traduction de la recherche du bien-être au travail sous toutes ses formes et son accentuation due à la crise sanitaire et économique du Covid-19. Si bien que nous assistons à la transformation de nos sociétés et, par extension, du monde du travail.
Les décisionnaires et leurs managers n’ont d’autres choix que de se plier aux nouvelles exigences des talents. En effet, les environnements des entreprises traditionnelles devenus obsolètes sont mis de côté. Pour ne pas connaître un turn-over et fidéliser ses collaborateurs, les sociétés se doivent de mettre en place une nouvelle stratégie globale de recrutement et de management.
Fidéliser ses collaborateurs : 4 conseils tirés de l’expérience Fitch Bennett Partners
L’équipe Fitch Bennett Partners rencontre tous les jours des candidats de divers secteurs d’activités. En général, les collaborateurs sont satisfaits de leur entreprise quand :
-
La Fair-value est pleinement satisfaisante
L’investissement, la valeur ajoutée et la fonction des collaborateurs doivent être en adéquation avec leur rémunération. Cette règle numéro 1 paraît évidente mais elle est trop souvent oubliée (parfois inconsciemment). Nous avons rencontré beaucoup de candidats en quête d’une nouvelle opportunité car ils ne se sentaient ni valorisés financièrement ni mis en avant.
Prenez le temps de réfléchir sur les efforts réalisés au quotidien par vos salariés. En suite, demandez-vous si leur travail et reconnu à sa juste valeur ?
-
Sont flexibles sur les conditions de travail
Ce n’est plus nouveau. Avec la crise du Covid-19, les télétravailleurs ont joui de cette liberté offrant de nombreux avantages tant sur des dimensions économiques que sur le confort.
Par exemple, si nous voyons plus loin, de nombreuses grandes entreprises ont opté pour une répartition révolutionnaire du temps de travail : 4 jours de travail sans baisse de salaire. Sans en arriver là, il peut être intéressant de réfléchir à un emploi du temps modulable pour vos employés. Permettre la modulation de l’emploi du temps permet au salarié de pouvoir adapter ses heures de travail en fonction des rendez-vous personnels.
Dans cette optique, un salarié sera plus enclin à rester dans son entreprise si cette dernière prend soin de ses moments de vie importants, tant professionnels que personnels (mariage, retour de congé de paternité/maternité, changement de poste…).
-
Le mentoring managérial est inspirant
Les candidats recherchent des managers qui les inspirent, des personnes légitimes à qui ils ont envie de ressembler et d’apprendre. Le manager a donc une place centrale dans la rétention des talents.
Inclusif, il se doit aussi de faire du bien-être une normalité managériale en faisant la promotion de l’entente entre les membres des équipes. Pour impliquer l’équipe à accomplir des objectifs communs, il pourrait co-construire et renforcer la culture d’entreprise avec ses collaborateurs.
-
La quête de sens est prise en compte
Fini le travail pour le travail. Les collaborateurs recherchent une perspective d’évolution mais aussi et surtout, un sens à donner à leurs missions. D’un côté, ils doivent pouvoir envisager une évolution de carrière dans leur entreprise. De l’autre, ils souhaitent impliquer leur travail dans leur éthique personnelle.
Pour y répondre, les décisionnaires et les managers de l’entreprise se doivent d’inclure le salarié dans l’objectif global de l’entreprise. Et, ainsi, lui faire comprendre pourquoi sa place et son rôle sont importants. Pour cela, des temps d’échanges et des instants de feedbacks réguliers doivent être mis en place. Ils peuvent également promouvoir la formation et le partage des connaissances, le coaching, le teambuilding.
Perdre un talent ne signifie pas perdre ses connaissances
Parfois, perdre un talent à forte valeur ajoutée est inévitable. Il n’est pas forcément question de votre entreprise, de sa culture ou de son environnement mais bien de l’intérêt de votre collaborateur. Vous avez tout essayé pour le retenir mais quoi que vous puissiez lui proposer, il souhaite partir. Alors, avez-vous pensé à la gestion de connaissances ?
Le knowledge management, ou la gestion de connaissance en français, est un processus permettant de conserver la connaissance de vos salariés au sein de l’entreprise. À la fin du contrat d’un de vos salariés, plusieurs stratégies peuvent être mises en place pour transmettre des connaissances et acquis rares à son successeur. Une solution à ne pas négliger afin d’onboarder votre nouveau venu.
Au final, pour contribuer à la réussite de son entreprise, l’employeur doit entrecroiser les intérêts de la structure et ceux des collaborateurs. Si nous ne devons retenir qu’une seule chose de cet article, c’est que la rétention des talents doit être pensée de façon à insérer le collaborateur dans un environnement de travail adéquat avec ses aspirations.
Cet article pourrait vous intéresser : Développer sa marque employeur, un enjeu majeur pour attirer et fidéliser ses talents
*Méthode d’organisation scientifique du travail industriel, par l’utilisation maximale de l’outillage et la suppression des gestes inutiles.
