Dans le monde dynamique des affaires d’aujourd’hui, les entreprises se confrontent à des défis imprévus nécessitant une expertise supplémentaire pour les surmonter avec succès. C’est là qu’intervient le rôle essentiel du manager de transition. Ces professionnels expérimentés répondent à un besoin de réactivité et de flexibilité. Experts en gestion, ils sont prêts à relever les défis temporaires et à guider votre entreprise vers de nouveaux sommets. À une condition : que vous puissiez trouver la personne idéale.
Relever des défis spécifiques, conduire des transformations ou encore, combler des postes de direction vacants… La manager de transition peut intervenir lors de différentes situations. Dans tous les cas, il permet de profiter de l’expertise de cadres expérimentés sur une durée déterminée.
Cependant, le marché évoluant largement, le nombre de managers de transition croît fortement. Les profils sont divers, variés et se spécialisent. Dans cet océan infini, il reste légitime de se demander : comment repérer le professionnel idéal ? Aymeric Bouffard, expert en management de transition chez Fitch Bennett Partners, vous offre ses conseils.
Étape 1 : Écrivez une lettre de mission en amont de la sélection
Avant de débuter votre sélection, il est important de mettre au clair et écrire noir sur blanc l’entièreté des besoins de l’entreprise : du contexte, en passant par les enjeux et en finissant par les objectifs. C’est exactement le rôle que va jouer la lettre de mission.
Ce document décrit la nature et les conditions de la mission. En effet, il s’avère utile lorsque plusieurs personnes en interne travaillent sur le projet. Il permet de ne pas perdre de vue l’objectif principal. Il peut également sceller l’alliance entre l’entreprise et le Manager de transition. Dans ce cas, il fera office de point d’appui entre les deux parties.
A savoir : Il n’existe aucune obligation légale, ni dans le code du travail ni dans la loi, qui contraint un client à rédiger une lettre de mission. Cependant, elle est recommandée car elle devient rempart contre toute éventuelle friction ou malentendu pouvant surgir. Une mesure préventive qui assure une relation harmonieuse et profitable pour toutes les parties concernées.
Un certain nombres de questions vont permettre de formaliser cette lettre de mission :
Le manager de transition
- Définissez les compétences et qualifications requises et la posture à adopter pour exécuter les missions.
- Précisez le nombre d’années d’expérience.
A-t-il besoin de savoir parler plusieurs langues ?
Les missions attendues
- Combien de temps avez-vous besoin de lui ?
- Devra t-il exercer des missions particulières (Reporting, Management, Membre du comité de direction ? Délégation de pouvoirs ? Statut de salarié pour pouvoir échanger avec les organisations syndicales…) ?
Votre demande nécessite-t-elle une connaissance fine de votre secteur d’activité ?
Les moyens que vous mettez à disposition du manager de transition
- En fonction de sa méthodologie d’accompagnement, a-t-il besoin de moyens en particulier ?
- Décrire les moyens que vous lui mettez à disposition permettra au professionnel de se projeter.
- Agira-t-il seul ou sera-t-il accompagné ?
Budget alloué
- Précisez le montant des honoraires
- N’oubliez pas de prendre en compte tous les critères (la difficulté de la mission, sa durée, l’expérience du professionnel, la méthodologie proposée…)
Étape 2 : La sélection du manager de transition
Choisir un manager de transition ressemble quelque peu à la sélection d’un candidat en CDI. La confidentialité (signature d’un accord de non divulgation), l’entretien approfondi pour valider les compétences, les réalisations, le discernement de la personnalité ou encore la prise de références n’est pas à négliger une fois de plus dans cette étape. Mais s’il y a des points communs entre la sélection d’un candidat en CDI et un manager de transition, il y a aussi des différences importantes dont il faut tenir compte pour une sélection réussie.
Nous avons souhaité expliquer point par point les dissimilitudes afin que vous puissiez les prendre en compte lors de votre sélection.
Les différences majeures sont…
Le temps :
En management de transition, les candidats doivent être disponibles immédiatement ; ce qui implique un état d’esprit et une posture bien spécifique.
L’expérience :
Le manager de transition doit être capable, en peu de temps, de réaliser un diagnostic et proposer un plan d’action qu’il fera exécuter s’il est validé. Ceci implique un niveau d’expérience élevé et adapté au contexte et aux enjeux de la mission. Le manager de transition sera volontairement « surdimensionné » pour lui permettre d’avoir l’impact escompté dans un laps de temps déterminé.
Le processus de sélection :
Sachant qu’il y a souvent une notion d’urgence, que la mission s’inscrit dans une durée déterminée et que le manager sélectionné est « surdimensionné », il est conseillé d’opter pour un processus de sélection court, avec deux ou trois entretiens.
Fréquemment, les managers de transition sont sollicités pour des missions qui, en fin de compte, n’aboutissent pas. Pour exemple, des missions annulées, une solution trouvée en interne, un problème de budget, un autre candidat sélectionné… Compte tenu de ce niveau d’incertitude, lorsque le manager de transition a le choix entre plusieurs missions – ce qui est fréquent -, il aura tendance à privilégier le client qui confirme le premier son intérêt. C’est pour cette raison qu’il est fortement conseillé d’avoir un processus de sélection adapté pour optimiser les chances de retenir le manager de transition avec lequel vous souhaitez travailler.
