Face aux tensions sur le marché du recrutement de profils “top manager”, résultant d’une inadéquation entre les attentes réciproques de l’offre (entreprise) et de la demande (candidat), les entreprises souhaitant attirer des femmes et des hommes de talents doivent veiller à la qualité de leur “marque employeur”. Cette stratégie de création d’image attractive qu’une société bâtit pour inciter partenaires, clients, collaborateurs et talents à vouloir travailler ensemble. Mais alors, comment les sociétés peuvent-elle développer une marque employeur solide et pérenne pour attirer de nouveaux talents ?
Les difficultés de recrutement se multiplient. Non pas par manque de candidats sur le marché du travail (les Nations Unies projettent d’ailleurs que le chômage mondial passe au-dessus de la barre des 200 millions en 2022) mais parce que les candidats ne souhaitent plus travailler pour travailler, mais travailler pour donner un sens à leur vie. En effet, aux Etats-Unis, le phénomène de la “Grande Démission” vient renforcer les difficultés à retenir les femmes et les hommes de talents dans les entreprises. Après une longue période d’incertitude due à la Covid-19, un nombre record d’américains ont quitté leur emploi. Au premier trimestre 2022, on comptait 4 millions de salariés Outre-Atlantique quittant leur poste chaque mois.
Pour mesurer la situation de la France, la Dares a réalisé une étude mettant en exergue que le risque d’une “grande démission” est “désormais évoqué”, relevant ici que le taux de démission à prévoir sera “élevé mais pas inédit”. Avec 2,7% de taux de démission, il est au plus haut depuis la crise financière de 2008/2009. Ce dernier reste cependant en dessous des niveaux atteints à cette période. (voir graphique 2)
Voir l’article : Les tendances du recrutement du premier semestre 2022
Le marché est en ébullition : les nouvelles attentes des candidats ayant des idées bien précises de ce qu’ils veulent et surtout de ce qu’ils ne veulent pas, la situation économique accentue les difficultés à terminer des recrutements. La proportion d’entreprises déclarant éprouver des difficultés de recrutement monte en flèche. (voir graphique 5)
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Pour remédier à cette problématique, elles essayent donc, par tous les moyens possibles, d’attirer les meilleurs talents vers eux, au travers de valeurs attractives, d’avantages sociaux et de proposer une plus importante flexibilité et agilité.
Développer une marque employeur forte pour attirer les meilleurs talents : une nécessité pour faire plier la concurrence
Que vous soyez au sein d’une TPE ou d’un grand groupe coté, que vous exerciez sur le secteur de la Tech, la finance, l’industrie ou le business travel, pour vous différencier et rendre attractif votre organisation, vous devez façonner votre “marque employeur”. Imaginez-vous passer à côté du talent recherché parce qu’une autre entreprise lui offrirait de meilleures prestations sociales ou humaines.
L’enjeu est grand. Dans un contexte où le marché du recrutement est difficile, il vaut mieux à tout prix éviter un turn-over massif. Et si vous avez besoin de nouveaux cadres dirigeants pour générer plus de chiffre d’affaires avec ou sans l’aide d’un chasseur de tête, il sera nécessaire de s’appuyer sur la marque employeur pour dénicher les meilleurs talents. Mais comment faire ?
Améliorer sa marque employeur : ce que recherchent les candidats
L’authenticité doit être une priorité
A l’image du greenwashing, la marque employeur ne doit pas être idéalisée. Beaucoup d’entreprises rendent leur image plus attractive afin de donner envie aux candidats de venir travailler dans leur environnement sans faire attention à la réalité du terrain. Une fois sur place, le candidat en poste est empreint de désillusion.
La transparence et l’authenticité sur la réalité des missions, de l’environnement, l’ambiance sont de mises. Ainsi, le candidat pourra se projeter sans se faire de fausses idées. Dans cette logique, il peut être utile de faire un diagnostic des réalités de son environnement, de sa culture et de ses valeurs afin de communiquer et construire son discours.
Travailler son parcours candidat
Avant de donner envie de venir travailler dans votre entreprise, en décrivant sa culture et les conditions de travail, mettez-vous à la place du candidat. Rendre attractif son entreprise commence dès son entrée. Demandez-vous comment vous pouvez simplifier vos processus de recrutement et d’on-boarding de vos collaborateurs.
Les logiques de séduction
Lors de l’entretien dit de “fit”, le candidat n’est pas le seul à devoir séduire. Le rapport de force s’est inversé. Si bien que l’entreprise doit présenter aux candidats, dès les premiers échanges, les avantages à rejoindre son organisation.
De plus, outre les éléments de rémunération, les candidats sont de plus en plus regardant sur les conditions de travail. De plus en plus de personnes recherchent flexibilité et autonomie. Une étude de CadreEmploi montre que près de 80% des cadres “projettent de devenir plus exigeants à l’égard de leur employeur, principalement sur le maintien de l’équilibre vie pro-vie perso (68%) et donc logiquement sur la possibilité de pratiquer le travail à distance (64%)”. Les attentes des talents sont de plus en plus portées sur le sentiment d’être utile et la sensation de bien-être.
A travers l’oeil du chasseur : Votre entreprise perçue par le marché
En qualité d’entreprise qui cherche à attirer les meilleurs talents pour rejoindre vos équipes, Fitch Bennett vous conseille de suivre ces recommandations afin d’améliorer votre marque employeur :
- Votre e-réputation : il est essentiel que votre entreprise soit mise en avant par les moteurs de recherches, les réseaux sociaux, les sites de notations dédiés (Glassdoor; Trustpilot) d’afficher des avis positifs ainsi qu’une bonne évaluation (> à 4 étoiles).
- Votre processus de recrutement : quand il est bien organisé, efficace et que les rencontres se font dans un timing cohérent, vous maximisez les chances de converger avec les candidats vers un intérêt commun. Les responsables choisis pour mener le processus doivent avoir un lien pertinent dans la future prise de poste du candidat (lien direct, projet en commun, etc). Ils doivent savoir expliquer le projet de l’entreprise, le rôle de la personne et exposer les perspectives d’évolution en interne. Être un leader inspirant pour donner envie aux talents de travailler avec vous.
- Vos engagements : les engagements stratégiques (mise en place d’un pôle RSE; partenariat avec des entreprises en accord avec vos valeurs) les engagements pris pour vos collaborateurs en interne (respect vie pro/vie perso ; proposer des rémunérations en accord avec le marché; proposer du télétravail).
3 enjeux essentiels que nous analysons au quotidien dans notre métier. Ils vous permettront de renforcer davantage votre marque employeur et d’attirer les Femmes et les Hommes de talents à rejoindre votre entreprise.
